TOKYO ELECTRON LIMITED

人材

人材マネジメントの考え方

東京エレクトロンは「企業の成長は人。社員は価値創出の源泉」という考えのもと、やる気重視経営を実践しています。社員へ積極的に投資しさまざまな施策を展開するとともに、個々の可能性を生かし高い目標に向けてチャレンジできる多くの機会を提供しています。
このような取り組みが社員エンゲージメントスコアの継続的な改善や高い定着率を維持し、確かな技術の確保によりお客さまの信頼獲得にもつながっています。
グローバル共通の人事プラットフォームにおいては、当社における職務やキャリア機会などを全社員に公開しており、キャリア形成の自律化やキャリアパスの見える化をおこなっています。
またキャリア形成を推進すべく、TEL UNIVERSITY*を通じた能力開発投資を実施しています。加えて会社の業績と個人の職責や貢献の大きさに応じて社員の評価を差別化し、公正で競争力のあるグローバルレベルの処遇を実現するとともに、優秀な人材の獲得と維持に努めています。

TEL UNIVERSITY: 「TEL UNIVERSITY」の人材コンセプト参照。 社内共通の教育プラットフォーム。社員が主体的にキャリアを形成し、自己実現することを支援している

人事方針
  1. 人権の尊重
    • 個人の人格と個性を尊重し、人権を損なうようなことのない職場環境づくりを行います。
  2. 人材の多様性
    • 性別、国籍、年齢、人種、信条、宗教などによる価値観の違いを尊重し理解するとともに、多様な人材が存分に能力を発揮できる企業となることを目指します。
  3. 人材の育成
    • 社員一人ひとりが価値創出の源泉であると考え、社員の能力開発を支援します。
  4. 評価と処遇
    • 成長意欲をもつ社員に活躍の場を提供し、成果を挙げた社員に報いることができるよう、公正な能力評価と処遇を行います。
  5. 労働安全衛生
    • 安全・衛生の確保を最優先し、事業所に勤務する人が安全に働き、周辺地域の皆様にも安心いただける環境を維持します。
  6. ワーク・ライフ・バランス
    • 仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)を実現するための取り組みを行います。
人材マネジメント体制

当社では、企業価値を最大化するために、全社員が自由闊達な雰囲気の中で個々の能力を最大限に発揮し、いきいきと活動できる組織を目指しています。また、事業環境の変化にも迅速かつ柔軟な対応を行えるよう、最適な組織体制を整えています。
人事部門においては、本社および各グループ会社の人事部が連携し、国内HR(Human Resources)会議*1を毎月一回、グローバルHR会議*2を年二回を原則とし、開催しています。これらの会議を通じて、組織ミッションの共有および目標設定、活動状況の共有、課題についての協議などを行っています。この管理体制により、全社的観点でリスクを把握し、適切な対応の実施とグループ内への展開、浸透を図っています。

国内HR会議:国内グループ各社の人事部長および主要担当者で構成する会議体

グローバルHR会議:国内および海外各社の人事部長および主要担当者で構成する会議体

代表取締役社長 人事・総務・CSR本部長 人事・総務・CSR推進担当執行役員 国内HR会議(国内計5社) グローバルHR会議(国内・海外計11社)

社員エンゲージメント

社員エンゲージメントの向上は、企業におけるパフォーマンスの最大化や持続的な成長に不可欠な要素です。当社では「社員が価値創出の源泉」であるとの認識のもと、社員エンゲージメントの現状把握や課題抽出に向けた「エンゲージメント・サーベイ」を2015年度から定期的に実施しています。
サーベイから得た結果や社員の声をもとに、より良い職場環境の整備に努めるとともに、全社員が自由闊達な雰囲気の中で個々の能力を最大限に発揮しながらいきいきと活動し、建設的な議論や意見を交わせる風土・文化の醸成に向けて取り組んでいます。例えば、経営層による継続的なメッセージの発信や経営層と社員が会社の現状や将来について直接対話をおこなう機会を増やしたり、安全・品質・コンプライアンスなど経営の基盤となる事項について社員の意識をより高める研修などをおこなっています。
このような取り組みにより、2015年度から2022年度にかけてほぼすべての国内グループ会社および海外現地法人でエンゲージメントスコアが改善し、全体では18ポイント(2020年度比比6ポイント) 上昇しました。特に日本地域においては全体のベンチマークで上位25%以内となりました。スコアの向上に伴い2022年度の社員定着率*も、グローバルで96.2%、日本では98.9%という非常に高い水準となっています。
今後も、社員エンゲージメントの向上がステークホルダーへの価値の提供において重要と考え、さらなるワーク・ライフ・バランスの改善やDXを通じた業務の効率化、安全・品質・コンプライアンスの強化など、さまざまな施策を継続的かつ効果的に展開していきます。

離職率のデータを用いて算出

ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I)

DE&I体制と取り組み

当社では、経営層の強いコミットメントのもと、継続的なイノベーションの創出や企業価値の向上につながる経営の柱として、DE&Iを積極的に推進しています。性別、国籍、世代を大きなテーマとして捉え、「One-TEL、DIFFERENT TOGETHER with 3G(Global・Gender・Generation)」の考えのもと、女性管理職比率については地域の特性を考慮した下記のような目標を設定するなど、グループ各社でさまざまな取り組みを実施しています。

  • サクセッションプランニングにおいて、ジェンダーダイバーシティを意識したタレントパイプライン(人材育成計画)形成をおこない、女性管理職比率*¹を2026年度までにグローバル8.0%、日本5.0%にする目標に向けた取り組みを実施
女性管理職比率
  • 社員の大半をエンジニアが占める当社の状況を踏まえて、リクルーターの活用やブランディングなどへの積極的な投資をおこない、各地域における一般的な女性エンジニア比率*²と同等以上の女性エンジニアを採用
  • テクノロジーの活用とグローバル共通の人事制度により、日本以外からでも本社機能の役割を担える仕組みを整備
  • 日本の社員と海外現地法人の社員の協働や、部門横断的なプロジェクトの推進
  • 社内の推進リーダーや社外の専門家による「ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン・トーク」などの開催や、共通の特性や経験をもつ社員がネットワークを構築する機会の創出、産休・育休の取得前後におけるキャリア座談会などの実施

高度専門職を含む

理工学専攻の女性比率

「ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン・トーク (DE&I Talk)」の開催

2023年3月に世界中のグループ会社を対象とした「ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン・トーク」を同時配信によるオンラインイベントとして開催しました。本イベントの開催は5回目となり、今回からエクイティ(公平性)を追加しDE&I Talkと名称を変更しました。本来の目的や方針に大きな変更はありませんが、多様な社員一人ひとりが活躍できる環境づくりにも、より積極的に取り組んでいきたいという思いを込めています。
オープニングスピーチでは、CEOが「やる気重視経営を継続的に推進していくとともに、3Gとしても掲げる多様性を向上させていくことで、当社のさらなる成長を図っていきます」と述べました。また、「エクイティの重要性~D&I ワールドトレンドD&IからDE&Iへ」「多様性が生む企業変革~LGBTQ+から知る“違い“を強みにする組織作り~」という2つのトピックでゲストスピーカーにお話しいただきDE& Iの理解を深めました。

「ダイバーシティ&インクルージョン・デイ」の開催

2022年2月に世界中のグループ会社を対象とした同時配信によるオンラインイベント「ダイバーシティ&インクルージョン・デイ」を開催しました。
オープニングスピーチでは、CEOが「当社グループの成長ポテンシャルを最大化するには、あらゆる英知と多様なアイデアを取り込む必要があり、そのためにはダイバーシティ&インクルージョンの推進が不可欠である」と述べました。また米国からはTokyo Electron Americaの社長を含むメンバーが、トークセッションにてダイバーシティ&インクルージョンの重要性について語るとともに、日本からは社外取締役2名がパネルディスカッションに登壇し、急速に変化するグローバル社会の中で当社が果たすべき役割について議論しました。このイベントを通じて多様性を受け入れ生かしていくことの重要性を再認識することができました。

「ダイバーシティ&インクルージョン・デイ」の様子

「ダイバーシティ&インクルージョン・トーク」の開催

多様な従業員が互いをより良く理解し活躍できる環境を実現するために、啓蒙活動をグローバルに展開しています。2020年1月には、赤坂本社でゲストトークやパネルディスカッションを含む「D&Iトーク」イベントを開催し、多くの従業員が参加しました。このイベントの様子は国内外の各拠点に配信し、TELグループ全従業員へのD&Iに関する意識浸透を図ることができました。
第2回よりオンライン開催に切り替え、グローバルの従業員が参加可能なイベントを継続的に実施し、TELグループ全体においてもD&Iのさらなる推進を目指しています。

「ダイバーシティ&インクルージョン・トーク」の様子

DE&Iの主な取り組み

当社では、グローバルでボーダレスな企業として多様な人材の力を生かし、バランスのよい体制やチームづくりを目指して、以下のようなさまざまな取り組みを実施しています。

  • 当社では、グローバルでボーダレスな企業として多様な人材の力を生かし、バランスのよい体制やチームづくりを目指して、以下のようなさまざまな取り組みを実施しています。
  • 海外現地法人を含めすべての当社グループ各社のDE& 活動レポートを作成・公開し、拠点ごとの活動を可視化。また社内報や社内向けウェブサイト、SNSなどを活用して社内外に向けた情報発信の実施
  • 「キャリアデザインセミナー for Women」を開催。100名ほどの社員が自主的に参加し、キャリアを主体的に考えるセルフリーダーシップの基礎知識などを習得。自分軸に基づくキャリアデザインや自分の強みを生かしたリーダーシップなど、当社でのキャリアの可能性を探求
  • 2021年から、NPO法人J-Win*¹のプログラムに社員が参加。多様性の高い社外の環境下で他社のメンバーとの活動を通じ、自身がロールモデルとする人との出会いやキャリアアップの覚悟の醸成を目的とし、管理職や上級管理職*²に挑戦する意欲の向上に寄与
  • 共通の特性や経験をもつ社員がネットワークを構築する機会の創出としてEmployee Resource Group(ERG)を結成。また男性育休セミナーや産休・育休の取得前後におけるキャリア座談会「Mommy&Daddy Talk」なども継続的に実施
  • 2021年4月のLGBTQ+相談窓口設置に続き、2022年10月1日に同性パートナー定義を制定し慶弔関係の適用を開始。今後はソフト(制度)の拡充とハード(設備)の充実を目指し、当事者だけでなくすべての社員がいきいきと働ける環境づくりを継続的に推進
  • 新卒採用や中途採用において、性別、国籍、世代などに関わらず、専門性や経験、将来的な期待値などを考慮の上、当社での活躍が見込まれる人材を継続的に採用
  • 当社で培った経験や知見、スキルなどを生かせるよう、定年後の再雇用時においても、職責や貢献度に応じた競争力のある報酬体系を確立

NPO法人J-Win: 「特定非営利活動法人ジャパン・ウィメンズ・イノベイティブ・ネットワーク」は、企業におけるダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援することを目的に、2007年4月に設立された企業メンバー制の団体

グローバル人事制度による一定レベルまたは一定職位以上の社員

国内各社の取り組み

女性の活躍に関する情報公表

  2018年度 2019年度 2020年度 2021年度 2022年度
  男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性
平均勤続年数*
17年
5ヵ月
15年
8ヵ月
17年
5ヵ月
15年
11ヵ月
17年
7ヵ月
15年
10ヵ月
17年
6ヵ月
15年
8ヶ月
16年
10ヶ月
15年
7ヵ月
17年2ヵ月
17年2ヵ月
17年4ヵ月
17年2ヵ月
16年8ヶ月

年次有給休暇
取得率*

67.2%
72.6%
62.5%
64.6%
70.0%

国内グループ会社

労働施策総合推進法に基づく正規雇用労働者の中途採用比率の公表(公表日: 2023年5月1日)

  2018年度 2019年度 2020年度 2021年度 2022年度
新卒採用 199  281  253  209  232 
中途採用 213  140  152  391  566 
合計 412  421  405  600  798 
中途採用比率* 51.7%  33.3% 37.5% 65.2% 70.9% 
 

東京エレクトロングループでは新卒採用は本社にて、中途採用はグループ各社で活動しております。

ダイバーシティの活動

Employee Resource Group 「DRIVE」

DRIVEは「誰もが活躍できる会社を目指し、高い付加価値と利益を生み出す」というビジョンのもと集まった全国各拠点のエンジニアから構成されるワーキンググループです。「D&Iを知るきっかけを作る」、「拠点を越えてさまざまな考え方に耳を傾ける」、「誰もが活躍できる職場づくりの提案をおこなう」という活動方針のもと、メンバーで意見を出し合い、積極的な活動を行っています。

活動レポート

これまでD&Iを学ぶ機会として、メンバーによる定期的な勉強会や、外部から講師を招き女性活躍推進やアンコンシャス・バイアス(無意識のバイアス)への気づきをテーマとした講演会を実施してきました。2020年度は、介護に関する悩みや不安を共有できるオンライン座談会や、LEGOを使いながらD&Iについて学ぶLEGO® SERIOUS PLAY®ワークショップを開催し、約50名の従業員が参加しました。これらの活動から自分と他者の考え方や立場の違い、多様性について深く考え、気づきを共有することができました。今後も、従業員同士が対話を重ね、多様な価値観に触れ学び合う機会をつくるとともに、このような取り組みを高い付加価値や利益を生み出す原動力につなげる活動を推進していきます。

多様な人材の活躍

当社は、多様な人材が存分に能力を発揮できる企業を目指し、性別や国籍、年齢や経歴、障がいの有無に関わらず、誰もが働きやすい職場、高いモチベーションをもって働くことができる職場を創出することで、人材の多様性を競争力につなげていく環境づくりを進めています。
また、障がいをもつ社員が安心して就労できる環境の整備と雇用の促進を実施しています。当社における障がい者雇用比率は2.43%*、国内グループ会社で2.3%*となっています。

2021年3月31日現在

Voice | 外国籍従業員の活躍

私は2018年に、東京エレクトロンFEのグローバルFE(Field Engineer)トレーニングオペレーションセンターで共同リーダーを務めるため、日本に赴任しました。私が初めて日本に出張した1994年から考えると、これまでにTELではさまざまな変化がありました。テクノロジーの進化により、今では言語も文化も大きく異なる国でのコミュニケーションや移動が容易になりましたが、その中でも私は、TELが全世界の従業員同士のコミュニケーション向上を目的として導入した翻訳技術を活用しています。
また、グローバルFEトレーニングオペレーションセンターとグローバルサービスソリューションコミッティの一員として、私は世界各国のトレーニングリーダーやサービスリーダーと連携して仕事を進めることが多く、幸運にも、当社独自の文化を体験する機会に恵まれています。それは私にとって、フレンドリーかつ親切で、品質にこだわり、良好な関係の構築と維持に力を注いでいる人たちから成るチームワークの良さだと感じています。
新天地である日本に赴任してから、オフィスでの働き方にすぐに順応し、効果的に自分の業務でパフォーマンスを発揮することができたのは、同僚からの敬意や激励、心強いサポートを得られたからこそだと思います。このようなグローバルに働きやすい環境下において、チームの一員であることを実感しながら、とても充実した日々を過ごしています。

GLOBAL FE TRAINING OPERATION CENTER
Expert
Mccloud, Ethan

Voice | 障がいをもつ従業員の活躍

中途入社後、現在、コンプライアンス部ポリシー&プログラムグループのマネジメントに従事しています。職場では、障がいの内容・程度に応じたアクセシビリティの確保(バリアフリー、自動車通勤の許可など)といった合理的配慮がなされることはもちろん、障がいがあってもそれを理由に遠慮したり、ためらったりすることなく、のびのびと自分らしさを発揮できる組織風土が醸成されています。障がいという個人的特徴をポジティブに捉えることができる環境だからこそ、自己の能力を発揮できていると強く実感しています。今後は、高い専門性を生かし、新しい課題や難易度の高い課題に果敢に取り組んでいきたいと考えています。

コンプライアンス部 ポリシー&プログラムグループ
グループリーダー
田村 匡史

TEL Values

「TEL Values」の体制と取り組み

グローバルに事業を展開する東京エレクトロンでは、17,204名*の社員が働いています。その一人ひとりがエンゲージメントを高く保ち能力を十分に発揮していくことが、企業としての成長に直接結びつくと考えています。
各拠点で実施している社員集会や座談会などを通して、経営層が目指すべき方向性を社員と共有し直接対話の場を設けることで、組織と個人における相互信頼の構築に努めています。また、企業理念の実現に向けて、当社の価値観や社員一人ひとりの心構え、そして未来に向けて継承していきたい行動規範を、「誇り」「チャレンジ」「オーナーシップ」「チームワーク」「自覚」の5項目で明示した「TEL Values」を策定し、世界中の社員がこの実践に努めています。

2023年3月31日時点

TEL Values 私たちが大切にしたいこと 誇り 私たちは、自らが誇りを持てる高い価値を持った製品・サービスを提供します。 チャレンジ 私たちは、世界No.1をめざし、新しいこと、人のやらないことにチャレンジします。 オーナーシップ 私たちは、オーナーシップを持って、考え抜き、やり抜き、やり遂げます。 チームワーク 私たちは、お互いを認め合い、チームワークを大切にします。 自覚 私たちは、社会の一員としての自覚を持ち、責任のある行動をします。

人の成長

人材開発についての考え方

東京エレクトロングループでは
1. 社員の自己啓発と自己責任が能力開発の基本である
2. 職場・現場が人を育てる
3. 会社は気づきを提供し、仕組みを構築する
の3点を人材育成の基本方針に据え、社員の自ら学ぶ姿勢や精神を尊重しながら社員の教育および育成を継続しています。

グローバルな人事制度

当社は18の国と地域、83拠点において事業を展開しており、異なる文化的背景や経験、属性をもつ人材が価値観を共有し、グループ一丸となって価値創造に取り組むことが重要であると考えています。
グローバル共通のジョブ型人事制度(GTC: Global TEL Career-Paths)や人事システムの実装に加え、国や所属するグループ会社に偏ることなく共通のプラットフォームのもとでキャリアアップを推進すべく、グローバルでの人材マネジメントにも注力しています。事業環境の変化に対応し、機動的かつ最適なリソース配分が可能となっています。

「TEL UNIVERSITY」の人材育成コンセプト

当社では、社内共通の教育機関として「TEL UNIVERSITY」を設置し、社員が自己成長のために自発的にキャリアを築き、自己実現を達成することを支援しています。当社のビジョンである「半導体の技術革新に貢献する夢と活力のある会社」を実現するためには、人材の育成が不可欠です。そのため、グループ各社では、各拠点のニーズに合わせた教育を実施し、効果的な人材育成を行っています。当社は、組織と社員が互いに信頼し合いながら成長する基盤を作り、生涯にわたる自己成長と豊かなキャリア形成をサポートしています。

軽井沢研修センター

グローバル&オンデマンドの学習機会の提供

社員一人ひとりの成長はそれぞれ異なるため、各自のニーズやタイミングに合わせて多言語で学習できるオンデマンド教育*を実施しています。集合研修のみならずウェブ教育などを積極的に活用し、世界中どの拠点からも学習できるよう共通のプラットフォームを提供しています。

オンデマンド教育: いつでもどこからでも自分の都合に合わせて学習できる教育プログラム

キャリア形成の支援

グローバル人事制度による従業員のレベルや目標に応じた基本的なスキルの早期習得に向け、プログラムの拡充を図っています。学びや経験の積み重ね、また自身のキャリア形成について、従業員がより具体的にイメージできるような情報やツールの提供に取り組んでいます。

リーダーの育成

将来を担う次世代リーダーを育成するため、中長期的な企業価値の向上を実現する後継者を早い段階から発掘し、計画的に育成しています。次世代経営者候補には、社外研修への参加などによるネットワークの構築や幅広い視野の醸成、360度フィードバック*などの機会を提供し、また社外取締役を含む経営層が計画的なアサインメントの検討やレビューをおこなっています。

360度フィードバック: 社員の部下、同僚、上司からのフィードバックと、社員自身による自己評価を収集するプロセス

TEL UNIVERSITY体系図

オンボーディング教育

オンボーディング教育では、倫理・コンプライアンス、情報セキュリティ、環境・安全・品質、リスクマネジメント、サステナビリティに関する重要な知識やスキルを提供しています。これらは各リージョンの法令や文化に従い適切なプログラムが準備されています。
2022年度からは、DXの重要性を理解し変革に向けて行動できるよう、全従業員にDX基礎教育を展開しました。

ワーク・ライフ・バランス

ワーク・ライフ・バランスについての考え方

当社は、従業員一人ひとりのワークとライフの調和が、従業員と企業双方の成長に相乗効果をもたらすと考え、体制の構築を進めています。
当社は、高い付加価値と利益を生み出す真のグローバルカンパニーの実現をビジョンとして掲げています。この実現のためには、効率的な働き方により残業を減らし、成果に応じた評価をする仕組みが必要と認識しています。2017年度にはグローバルで統一した新人事制度の運用を開始しました。これは、従業員一人ひとりに求められる役割と責任を明確化し、それに相応した目標と挑戦的な目標を設定、その達成度を絶対評価し、業績連動賞与やさらなるキャリア機会を提供する制度です。従業員の自律的なチャレンジが評価されることで、エンゲージメントの向上を創出します。また、より効率的に働くことを意識することで、そこから得られた時間を学びにあて、さらに業務に生かすといった創造的な働き方を実現します。

グローバル新人事制度の特徴
  • 等級制度
    職責(その人に求められる真の役割と責任)を明確にし、グローバルな働き方を実現する
  • 評価制度
    等級に相応した目標(コミットメント)と、背伸びした目標(ストレッチ目標)を設定し、その達成度(貢献度)に基づく絶対評価が行われる
  • 報酬制度
    市場競争力のある報酬水準に加え、達成度(貢献度)に応じた業績連動賞与およびキャリア機会などが提供される

ワークスタイルとオフィス

当社では、ワーク・ライフ・バランスの取れた働き方を推奨し、継続的にその環境づくりをおこなっています。例えば、育児関連の休職制度としての出生時育児休業制度については性別を問わず利用を推進しており、産休・育児休業からの復職は高い水準となりました。また、勤務制度としては勤務時間に柔軟性をもたせたフレックス勤務の他、在宅勤務制度も実施をしており、利用者の声を踏まえた改善に努め、ライフスタイルや社会情勢に対応した効率的なワークスタイルを推進しています。
すべての社員の働きやすさと活躍を支援する職場環境を追求し、今までにない新たなオフィスの構築に取り組んでいます。
その取り組みの一例として2021年には東京エレクトロン宮城において、新たな技術を創造する共創空間「イノベーションエリア」と明るく開放感のあるコミュニケーション空間を中心とした「クリエイティブオフィス」を備えた宮城技術革新センターを開設しました。
それ以外の各拠点においても部門間の交流を促進し、イノベーションの創出をサポートするオフィス空間づくりを進めています。

休暇制度

当社では、適切な労働時間の管理や休暇の取得が社員の生産性向上にも寄与すると考え、長時間労働の是正や休暇制度の充実とその取得の推進に取り組んでいます。有給休暇取得率の中期目標として80%以上*¹を掲げ、社員に対する計画的な取得への啓蒙活動をおこなうとともに、取得状況の定期的なモニタリングや取得率向上に向けたマネジメントを推進しています。2022年度は、新型コロナウイルス感染症による連休の取得控えなどの影響もありましたが、取得率は70%と前期よりも上昇しました。
当社の独自性の高い休暇制度として各国の状況にあわせたリフレッシュ休暇制度をグローバルで導入しています。この制度では社員が心身のリフレッシュを図り、就業意欲を高めることを目的としています。日本の場合は勤続10年以上の社員を対象に、勤続年数5年ごとに2週間から1カ月の特別休暇(法定外有給休暇)を付与しています。2022年度には、日本で1,731名、海外で606名の社員がリフレッシュ休暇を取得しました。また、育児休業、子どもの看護休暇や子育て応援休暇*²、有給の介護休暇などさまざまなライフイベントに合わせた制度の構築に努めています。育児休業期間においては最長で「子どもが満3歳に達する日」まで延長することを認める他、育児による勤務時間短縮の措置の対象を小学校卒業までの子どもを養育する社員にまで拡充しています*¹。

リフレッシュ休暇

対象は日本

子どもの看護休暇: 小学校就学の始期に達するまでの子の養育をする社員に対し、年5日の有給休暇を付与、子育て応援休暇: 中学校就学の始期に達するまでの子の養育をする社員に対し、年5日の無給休暇を付与

育児・介護に関する制度・ライフサポート

育児・介護に関する制度

当社では従業員それぞれのライフスタイルを尊重し、一人ひとりが活躍できる環境の整備に力を入れています。従業員が育児・介護など、さまざまなライフイベントに合わせ、フレキシブルな働き方ができるように法で定められている制度に加え、充実した仕組みを独自に構築しています。
日本においては、育児休業期間を最長で「子どもが満3歳に達する日」まで延長することを認める他、育児による勤務時間短縮の措置を、小学校卒業までの子どもを養育する従業員にまで拡充しています。また子どもの看護休暇に加えて、独自の子育て応援休暇を設定するなど、支援の充実を図っています。日本では女性従業員の42%がワーキングマザーとして活躍しています。介護両立支援としては介護休暇を5日目まで有給とし、介護対象者1名につき3回まで、通算して1年間を介護休業として取得可能とするなど、制度の充実を進めています。

制度名 制度概要 制度利用対象者 備考
通勤緩和 1日1時間を限度として、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げが可能 妊娠中の女性社員かつ医師などからの 指導があった場合 法定のとおり
育児休業 ①子が満1歳6カ月到達後の4月末日までのうち、本人が申し出た日まで取得可能 ②満1歳6カ月到達後の4月末日を越えても、保育所へ入所できない場合、満3歳に達する日(誕生日の前日)まで休業期間を延長することが可能 生後満1歳6カ月到達後の4月末日に達しない子を養育する社員 法定を上回る
(休業期間最長3歳まで)
育児時間 所定の休憩時間の他、1日2回それぞれ30分間、生児を育てるための時間を請求することが可能(有給扱い) 生後満1歳に達しない生児を育てる女性 法定を上回る
(有給部分)
育児・介護 対応勤務 1日1時間30分を限度として、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げが可能 小学校卒業までの子を養育、または要介護状態にある対象家族を介護する社員 法定を上回る
(小学校卒業までの子)
子の看護休暇 一事業年度当たり養育する子が1人の場合は5日、2人以上の場合は10日を限度として取得可能(5日目まで有給扱い) 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員 法定を上回る
(有給部分)
子育て応援
休暇
一事業年度当たり5日を限度とした子の養育のための特別休暇(無給) 中学校就学の始期に達するまでの子の養育をする社員 独自の制度
介護休暇 一事業年度当たり対象家族が1人の場合は5日、2人以上の場合は10日を限度として取得可能(5日目まで有給扱い) 要介護状態にある対象家族を介護する社員 法定を上回る
(有給部分)
介護休業 介護対象者1人につき3回まで、通算して1年間を限度として休業可能 要介護状態にある対象家族を介護する社員 法定を上回る
(休業期間1年まで)

ライフサポート

当社では、従業員がいきいきと働き、一人ひとりが能力を最大限に発揮できる職場環境の実現に向けて、さまざまな支援をおこなっています。50歳以上の従業員に対しては、定年後の働き方を考えるために、必要な情報やマネープランを見直すセミナーなどの機会を定期的に提供しています。また、全年代の従業員には、家族の介護や相続などの身近なテーマに関する支援をおこない、ライフサポートの充実に取り組んでいます。

Voice | 男性による育児休業取得

2018年11月に長男が生まれ、2019年6月から6ヵ月間、育児休業を取得しました。営業の仕事で出張が多い生活だったため、子育てに積極的に参加して妻をサポートしたい、また自身にとって最初で最後の育児経験になるかもしれないと考え、取得を決心しました。上司は私の意向を尊重してくださり、心強い支援のもと業務引継をすることができました。育児休業中は、日々成長していく我が子に寄り添い、その様子を育児日記に記録しました。いつかこのかけがえのない時間を、家族と一緒に振り返ることが楽しみです。復職時は、同じチームで復帰することができ、上司と同僚に心から感謝しています。育児休業を経験したことは、育児参加の大切さや、休みなく続く育児の大変さを学ぶ機会になったと同時に、効率性の向上をより意識しようという仕事に対する姿勢にもつなげることができたと思います。

フィールドソリューション一部
CTプロダクトグループ
元田 聖久

経営基盤