人材

人材マネジメントの考え方

東京エレクトロンにとって「企業の成長は人」であり、従業員は価値創出の源泉です。従業員一人ひとりが働く意欲を高め、それが会社全体の生産性向上につながることにより、会社と従業員がともに成長することを目指しています。具体的には、①キャリア形成支援やチャレンジの促進、スキルアップやリーダーシップ開発機会の提供などを通じた従業員の育成とエンゲージメントの向上、② IT を用いた業務効率化やスマートワークの推進などによる働く環境整備を通じた生産性の向上、③採用時のブランド訴求力や教育機関との関係強化、国内外インターンシップの推進などを通じた優秀な人材の獲得、を柱とする取り組みを進めています。これらの取り組みを効果的に展開するため、人事部門がグローバルレベルで各部門を支援する体制を整えています。

  1. 人権の尊重

    個人の人格と個性を尊重し、人権を損なうようなことのない職場環境づくりを行います。

  2. 人材の多様性

    性別、国籍、年齢、人種、信条、宗教などによる価値観の違いを尊重し理解するとともに、多様な人材が存分に能力を発揮できる企業となることを目指します。

  3. 人材の育成

    社員一人ひとりが価値創出の源泉であると考え、社員の能力開発を支援します。

  4. 評価と処遇

    成長意欲をもつ社員に活躍の場を提供し、成果を挙げた社員に報いることができるよう、公正な能力評価と処遇を行います。

  5. 労働安全衛生

    安全・衛生の確保を最優先し、事業所に勤務する人が安全に働き、周辺地域の皆様にも安心いただける環境を維持します。

  6. ワーク・ライフ・バランス

    仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)を実現するための取り組みを行います。

当社では、企業価値を最大化するために、全社員が自由闊達な雰囲気の中で個々の能力を最大限に発揮し、いきいきと活動できる組織を目指しています。また、事業環境の変化にも迅速かつ柔軟な対応を行えるよう、最適な組織体制を整えています。
人事部門においては、本社および各グループ会社の人事部が連携し、国内HR(Human Resources)会議*1を毎月一回、グローバルHR会議*2を年二回を原則とし、開催しています。これらの会議を通じて、組織ミッションの共有および目標設定、活動状況の共有、課題についての協議などを行っています。この管理体制により、全社的観点でリスクを把握し、適切な対応の実施とグループ内への展開、浸透を図っています。

*1 国内HR会議:国内グループ各社の人事部長および主要担当者で構成する会議体
*2 グローバルHR会議:国内および海外各社の人事部長および主要担当者で構成する会議体

代表取締役社長 人事・総務・CSR本部長 人事・総務・CSR推進担当執行役員 国内HR会議(国内計5社) グローバルHR会議(国内・海外計11社)

従業員エンゲージメント

エンゲージメント・サーベイの継続実施 状況の確認 施策の計画 施策の実行 効果の確認 施策の改善 スコア12ポイントUP

従業員エンゲージメントの向上は、企業のパフォーマンスの最大化や持続的な成長に不可欠な要素です。従業員が当社の価値創出の源泉であるとの認識のもと、当社では、従業員エンゲージメントの現状把握や課題抽出に向けた「エンゲージメント・サーベイ」を2015年度から定期的に実施しています。この結果をもとに経営陣主導による改善をおこない、より良い職場環境や文化の醸成に努めています。このような取り組みの結果、2015年度から2020年度にかけてスコアは12ポイント上昇し、当社の離職率は2.5%となっています。当社では従業員のエンゲージメント向上が、ステークホルダーへの価値の提供につながると考えており、今後もこの取り組みを継続していきます。

ダイバーシティ&インクルージョン

ダイバーシティ&インクルージョンの体制と取り組み

東京エレクトロンにおいてダイバーシティ&インクルージョンは、継続的なイノベーションの創出、企業価値の向上につながる経営の柱であり、経営陣の強いコミットメントのもと、積極的に取り組んでいます。国によって重点をおくダイバーシティ&インクルージョンの展開は異なりますが、性別と国籍を大きなテーマとして捉え、地域の特性に応じて以下のような目標設定や取り組みを実施しています。

  • サクセッションプランニングにおいて、ダイバーシティを意識したタレントパイプライン(人材育成計画)形成をおこない、管理職における女性比率の向上に取り組む
  • 従業員の大半をエンジニアが占める当社の状況を踏まえて、リクルーターの活用やブランディングなどに積極的な投資をおこない、各地域における一般的な女性比率(エンジニアの場合、理工学専攻の女性比率)と同等以上の女性を採用する
  • テクノロジーの活用とグローバル共通の人事制度により、日本以外からでも本社機能の役割を担える仕組みを整備する
  • 社内外の専門家やリーダーによるダイバーシティ&インクルージョン・トークといったイベントや、共通の特性や経験をもった従業員のネットワーク機会の創出、産休や育休の取得前後でのキャリア座談会などの実施

ダイバーシティ&インクルージョン・トークの開催

多様な従業員が互いをより良く理解し活躍できる環境を実現するために、啓蒙活動をグローバルに展開しています。2020年1月には、赤坂本社でゲストトークやパネルディスカッションを含む「D&Iトーク」イベントを開催し、多くの従業員が参加しました。このイベントの様子は国内外の各拠点に配信し、TELグループ全従業員へのD&Iに関する意識浸透を図ることができました。
第2回よりオンライン開催に切り替え、グローバルの従業員が参加可能なイベントを継続的に実施し、TELグループ全体においてもD&Iのさらなる推進を目指しています。

国内各社の取り組み

女性の活躍に関する情報公表

2016年度 2017年度 2018年度 2019年度 2020年度
男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性
平均勤続年数 17年
4ヵ月
15年
5ヵ月
17年
4ヵ月
15年
7ヵ月
17年
5ヵ月
15年
8ヵ月
17年
5ヵ月
15年
11ヵ月
17年
7ヵ月
15年
10ヵ月
17年1ヵ月 17年1ヵ月 17年2ヵ月 17年2ヵ月 17年4カ月
年次有給
休暇消化率(%)
64.1 64.3 67.2 72.6 62.5

* 国内グループ会社

労働施策総合推進法に基づく中途採用比率の公表(公表日:2021年12月1日)

2018年度 2019年度 2020年度
正規雇用労働者の中途採用比率* 51.7% 33.3% 37.5%

* 東京エレクトロングループでは新卒採用はグループにて、中途採用は個社で活動しております。

ダイバーシティの活動

Employee Resource Group 「DRIVE」

DRIVEは「誰もが活躍できる会社を目指し、高い付加価値と利益を生み出す」というビジョンのもと集まった全国各拠点のエンジニアから構成されるワーキンググループです。「D&Iを知るきっかけを作る」、「拠点を越えてさまざまな考え方に耳を傾ける」、「誰もが活躍できる職場づくりの提案をおこなう」という活動方針のもと、メンバーで意見を出し合い、積極的な活動を行っています。

活動レポート

これまでD&Iを学ぶ機会として、メンバーによる定期的な勉強会や、外部から講師を招き女性活躍推進やアンコンシャス・バイアス(無意識のバイアス)への気づきをテーマとした講演会を実施してきました。2020年度は、介護に関する悩みや不安を共有できるオンライン座談会や、LEGOを使いながらD&Iについて学ぶLEGO® SERIOUS PLAY®ワークショップを開催し、約50名の従業員が参加しました。これらの活動から自分と他者の考え方や立場の違い、多様性について深く考え、気づきを共有することができました。今後も、従業員同士が対話を重ね、多様な価値観に触れ学び合う機会をつくるとともに、このような取り組みを高い付加価値や利益を生み出す原動力につなげる活動を推進していきます。

多様な人材の活躍

東京エレクトロンは、多様な人材が存分に能力を発揮できる企業を目指し、性別や国籍、年齢や経歴、障がいの有無に関わらず、誰もが働きやすい職場、高いモチベーションをもって働くことができる職場を創出することで、人材の多様性を競争力につなげていく環境づくりを進めています。
また、障がいをもつ社員が安心して就労できる環境の整備と雇用の促進を実施しています。当社における障がい者雇用比率は2.43%、国内グループ会社で2.3%となっています。*

* 2021年3月31日現在

Voice | 外国籍従業員の活躍

私は2018年に、東京エレクトロンFEのグローバルFE(Field Engineer)トレーニングオペレーションセンターで共同リーダーを務めるため、日本に赴任しました。私が初めて日本に出張した1994年から考えると、これまでにTELではさまざまな変化がありました。テクノロジーの進化により、今では言語も文化も大きく異なる国でのコミュニケーションや移動が容易になりましたが、その中でも私は、TELが全世界の従業員同士のコミュニケーション向上を目的として導入した翻訳技術を活用しています。
また、グローバルFEトレーニングオペレーションセンターとグローバルサービスソリューションコミッティの一員として、私は世界各国のトレーニングリーダーやサービスリーダーと連携して仕事を進めることが多く、幸運にも、当社独自の文化を体験する機会に恵まれています。それは私にとって、フレンドリーかつ親切で、品質にこだわり、良好な関係の構築と維持に力を注いでいる人たちから成るチームワークの良さだと感じています。
新天地である日本に赴任してから、オフィスでの働き方にすぐに順応し、効果的に自分の業務でパフォーマンスを発揮することができたのは、同僚からの敬意や激励、心強いサポートを得られたからこそだと思います。このようなグローバルに働きやすい環境下において、チームの一員であることを実感しながら、とても充実した日々を過ごしています。

GLOBAL FE TRAINING OPERATION CENTER
Expert
Mccloud, Ethan

Voice | 障がいをもつ従業員の活躍

中途入社後、現在、コンプライアンス部ポリシー&プログラムグループのマネジメントに従事しています。職場では、障がいの内容・程度に応じたアクセシビリティの確保(バリアフリー、自動車通勤の許可など)といった合理的配慮がなされることはもちろん、障がいがあってもそれを理由に遠慮したり、ためらったりすることなく、のびのびと自分らしさを発揮できる組織風土が醸成されています。障がいという個人的特徴をポジティブに捉えることができる環境だからこそ、自己の能力を発揮できていると強く実感しています。今後は、高い専門性を生かし、新しい課題や難易度の高い課題に果敢に取り組んでいきたいと考えています。

コンプライアンス部 ポリシー&プログラムグループ
グループリーダー
田村 匡史

TEL Values

TEL Values の体制と取り組み

世界18の国と地域、76カ所にある東京エレクトロンの拠点では、14,479名の従業員が働いていますが、その一人ひとりがエンゲージメントを高く保ち、能力を十分に発揮していくことが、当社の成長に直接結びつくと考えています。当社では毎年、各拠点で実施している社員集会や座談会などを通して、経営陣が目指すべき方向性を従業員と共有し、直接対話の場を設けることで、組織と個人の相互信頼構築に努めています。また、企業理念の実践に向けて、当社の価値観や従業員一人ひとりの心構え、そして未来に向けて継承していきたい行動規範を、「誇り」「チャレンジ」「オーナーシップ」「チームワーク」「自覚」の5項目で明示したTEL Valuesを策定し、世界中の従業員がこの実践に努めています。

TEL Values 私たちが大切にしたいこと 誇り 私たちは、自らが誇りを持てる高い価値を持った製品・サービスを提供します。 チャレンジ 私たちは、世界No.1をめざし、新しいこと、人のやらないことにチャレンジします。 オーナーシップ 私たちは、オーナーシップを持って、考え抜き、やり抜き、やり遂げます。 チームワーク 私たちは、お互いを認め合い、チームワークを大切にします。 自覚 私たちは、社会の一員としての自覚を持ち、責任のある行動をします。

人の成長

人材開発についての考え方

東京エレクトロングループでは
1. 社員の自己啓発と自己責任が能力開発の基本である
2. 職場・現場が人を育てる
3. 会社は気づきを提供し、仕組みを構築する
の3点を人材育成の基本方針に据え、社員の自ら学ぶ姿勢や精神を尊重しながら社員の教育および育成を継続しています。

グローバル人事制度

2017年度より導入したグローバル人事制度では、人材マネジメントを効果的に実践するため、従業員一人ひとりの役割と責任を明確にしています。各職務に対応する研修プログラムと連携し、東京エレクトロン(TEL)グループに存在するさまざまな業務で求められるスキルや、習得すべき知識、そして、より上位のレベルで求められる業務内容などを公開することにより、従業員の自律的なキャリア形成や成長を支援しています。また、絶対評価をベースとする評価制度や、人事システムを取り込んだグローバルに展開する人事プラットフォームの活用により、国や地域を跨いでアセスメントを実施し、公平で納得感の高い処遇を実現することで、多様な人材が活躍できる職場の構築に努めています。

TEL UNIVERSITYの人材コンセプト

当社では、社内共通の教育機関として「TEL UNIVERSITY」を設置し、従業員が自身の成長のために主体的にキャリアを築き、自己実現することを支援しています。従業員一人ひとりに寄り添い、生涯を通じての自己成長と豊かなキャリア形成をサポートし、組織と個人が互いに信頼し合い、成長できる基盤をつくることを目指します。TEL UNIVERSITYは、「革新的な技術力と、多様なテクノロジーを融合する独創的な提案力で、半導体とFPD産業に高い付加価値と利益を生み出す真のグローバルカンパニー」という当社が掲げるビジョンを実現することに寄与しています。以下に挙げる4つの取り組みにより、会社の発展につながる従業員の成長に注力しています。

パーソナライズされた学習機会の提供

従業員一人ひとりの成長はそれぞれ異なるため、各自のニーズやタイミングにより自在に学習できる仕組みとして、オンデマンド教育*の実践に注力しています。集合研修のみならずウェブ教育などを積極的に活用し、どの拠点からも学習できる機会を提供しています。

* オンデマンド教育: いつでもどこからでも自分の都合に合わせて学習できる教育プログラム

キャリア形成の支援

グローバル人事制度による従業員のレベルや目標に応じた基本的なスキルの早期習得に向け、プログラムの拡充を図っています。学びや経験の積み重ね、また自身のキャリア形成について、従業員がより具体的にイメージできるような情報やツールの提供に取り組んでいます。

リーダーの育成

将来を担う次世代リーダーの育成においては、中長期的な企業価値の向上を実現する後継者を早い段階から発掘し、計画的に育成するサクセッションプログラムをグローバルに展開しています。選抜された次世代経営者の候補メンバーには、社外研修への参加などにより、社外ネットワークの構築や幅広い視野を培うことを通じて、将来を見据えた成長の機会を提供しています。

グローバルな学習機会の提供

業務に関連したスキルの習得とともに、より広い見識をもつために、社内のみならず社外セミナーへの積極的な参加を従業員に推奨しています。コアとなるプログラムに関しては、国内外を問わず、当社グループで統一されたコンテンツやガイドラインによる学習を可能とすべく、グローバルスタンダード化を進めています。

TEL UNIVERSITY体系図

* OJT: On the Job Training

ワーク・ライフ・バランス

ワークライフバランスについての考え方

東京エレクトロンは、従業員一人ひとりのワークとライフの調和が、従業員と企業双方の成長に相乗効果をもたらすと考え、体制の構築を進めています。

当社は、高い付加価値と利益を生み出す真のグローバルカンパニーの実現をビジョンとして掲げています。この実現のためには、効率的な働き方により残業を減らし、成果に応じた評価をする仕組みが必要と認識しています。2017年度にはグローバルで統一した新人事制度の運用を開始しました。これは、従業員一人ひとりに求められる役割と責任を明確化し、それに相応した目標と挑戦的な目標を設定、その達成度を絶対評価し、業績連動賞与やさらなるキャリア機会を提供する制度です。従業員の自律的なチャレンジが評価されることで、エンゲージメントの向上を創出します。また、より効率的に働くことを意識することで、そこから得られた時間を学びにあて、さらに業務に生かすといった創造的な働き方を実現します。

グローバル新人事制度の特徴

● 等級制度
職責(その人に求められる真の役割と責任)を明確にし、グローバルな働き方を実現する
● 評価制度
等級に相応した目標(コミットメント)と、背伸びした目標(ストレッチ目標)を設定し、その達成度(貢献度)に基づく絶対評価が行われる
● 報酬制度
市場競争力のある報酬水準に加え、達成度(貢献度)に応じた業績連動賞与およびキャリア機会などが提供される

ワークスタイル

東京エレクトロンでは、ワーク・ライフ・バランスを取り入れた働き方を推奨し、継続的にその環境づくりをおこなっています。フレックス勤務の他、在宅勤務制度により労働時間を最大限に活用し、従業員のライフスタイルや社会情勢に対応した効率的なワークスタイルを推進しています。

休暇制度

リフレッシュ休暇 1,235名

当社では、適切な労働時間の管理や休暇の取得が従業員の生産性向上にも寄与すると考え、長時間労働の是正や、休暇制度の充実とその取得の推進に取り組んでいます。

2018年度より、年次有給休暇取得率70%以上を年次目標に掲げ、従業員に対して計画的な取得への啓蒙活動をおこなっています。また、2019年4月より法令で義務化された年5日間の年次有給休暇の取得を徹底するなど、取得状況の定期的なモニタリングや、取得率向上に向けたマネジメントを推進しています。2020年度は新型コロナウイルス感染症の影響を受け、取得率は日本62.5%、海外75.3%となりましたが、引き続き年次有給休暇取得の促進に取り組んでいきます。

独自の休暇制度としては、リフレッシュ休暇制度を導入しています。これは、心身のリフレッシュを図り、従業員の就業意欲を高めることを目的に、勤続10年以上の従業員に対して、勤続年数5年ごとに2週間から1カ月の特別休暇(有給)を付与する制度です。2020年度には、日本688名、海外547名がリフレッシュ休暇を取得しました。

また、従業員が育児・介護などさまざまなライフイベントに合わせフレキシブルな働き方ができるように、法で定められている制度に加え、充実した仕組みを独自に構築しています。日本においては、育児休業期間を最長で「子どもが満3歳に達する日」まで延長することを認める他、育児による勤務時間短縮の措置を、小学校卒業までの子どもを養育する従業員に拡充しています。また子どもの看護休暇に加えて、独自の子育て応援休暇や介護両立支援としての介護休暇を設定するなど、制度の充実を図っています。

育児・介護に関する制度・ライフサポート

育児・介護に関する制度

当社では従業員それぞれのライフスタイルを尊重し、一人ひとりが活躍できる環境の整備に力を入れています。従業員が育児・介護など、さまざまなライフイベントに合わせ、フレキシブルな働き方ができるように法で定められている制度に加え、充実した仕組みを独自に構築しています。

日本においては、育児休業期間を最長で「子どもが満3歳に達する日」まで延長することを認める他、育児による勤務時間短縮の措置を、小学校卒業までの子どもを養育する従業員にまで拡充しています。また子どもの看護休暇に加えて、独自の子育て応援休暇を設定するなど、支援の充実を図っています。日本では女性従業員の42%がワーキングマザーとして活躍しています。介護両立支援としては介護休暇を5日目まで有給とし、介護対象者1名につき3回まで、通算して1年間を介護休業として取得可能とするなど、制度の充実を進めています。

制度名 制度概要 制度利用対象者 備考
通勤緩和 1日1時間を限度として、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げが可能 妊娠中の女性社員かつ医師などからの 指導があった場合 法定のとおり
育児休業 ①子が満1歳6カ月到達後の4月末日までのうち、本人が申し出た日まで取得可能 ②満1歳6カ月到達後の4月末日を越えても、保育所へ入所できない場合、満3歳に達する日(誕生日の前日)まで休業期間を延長することが可能 生後満1歳6カ月到達後の4月末日に達しない子を養育する社員 法定を上回る
(休業期間最長3歳まで)
育児時間 所定の休憩時間の他、1日2回それぞれ30分間、生児を育てるための時間を請求することが可能(有給扱い) 生後満1歳に達しない生児を育てる女性 法定を上回る
(有給部分)
育児・介護 対応勤務 1日1時間30分を限度として、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げが可能 小学校卒業までの子を養育、または要介護状態にある対象家族を介護する社員 法定を上回る
(小学校卒業までの子)
子の看護休暇 一事業年度当たり養育する子が1人の場合は5日、2人以上の場合は10日を限度として取得可能(5日目まで有給扱い) 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員 法定を上回る
(有給部分)
子育て応援休暇 一事業年度当たり5日を限度とした子の養育のための特別休暇(無給) 中学校就学の始期に達するまでの子の養育をする社員 独自の制度
介護休暇 一事業年度当たり対象家族が1人の場合は5日、2人以上の場合は10日を限度として取得可能(5日目まで有給扱い) 要介護状態にある対象家族を介護する社員 法定を上回る
(有給部分)
介護休業 介護対象者1人につき3回まで、通算して1年間を限度として休業可能 要介護状態にある対象家族を介護する社員 法定を上回る
(休業期間1年まで)

ライフサポート

当社では、従業員がいきいきと働き、一人ひとりが能力を最大限に発揮できる職場環境の実現に向けて、さまざまな支援をおこなっています。50歳以上の従業員に対しては、定年後の働き方を考えるために、必要な情報やマネープランを見直すセミナーなどの機会を定期的に提供しています。また、全年代の従業員には、家族の介護や相続などの身近なテーマに関する支援をおこない、ライフサポートの充実に取り組んでいます。

Voice | 男性による育児休業取得

2018年11月に長男が生まれ、2019年6月から6ヵ月間、育児休業を取得しました。営業の仕事で出張が多い生活だったため、子育てに積極的に参加して妻をサポートしたい、また自身にとって最初で最後の育児経験になるかもしれないと考え、取得を決心しました。上司は私の意向を尊重してくださり、心強い支援のもと業務引継をすることができました。育児休業中は、日々成長していく我が子に寄り添い、その様子を育児日記に記録しました。いつかこのかけがえのない時間を、家族と一緒に振り返ることが楽しみです。復職時は、同じチームで復帰することができ、上司と同僚に心から感謝しています。育児休業を経験したことは、育児参加の大切さや、休みなく続く育児の大変さを学ぶ機会になったと同時に、効率性の向上をより意識しようという仕事に対する姿勢にもつなげることができたと思います。

フィールドソリューション一部
CTプロダクトグループ
元田 聖久